「HR面接の質問」は二つの意味で使われるため、このガイドでは両方を扱います。パート1はHR面接です。どの職種に応募する候補者もほぼ必ず受ける、採用担当者または人事担当者との一次面接や最終の面談を指します。相性、志望動機、年収や通知期間といった実務的な点に焦点が当たります。パート2は人事職に応募する人向けで、従業員関係、採用、規程への対応について問われます。
パート1：HR面接の質問
HR面接では三つの点が確認されます。志望動機と姿勢が会社に合っているか、希望が会社の提示できる条件と一致しているか、実務上の障害がないかです。
1. 自己紹介をしてください
現在、過去、未来の順で、簡潔に職務経歴をまとめましょう。自己紹介（経験者向け）をご覧ください。
2. なぜ当社に入社したいのですか？
具体的な理由を一つか二つ挙げましょう。なぜこの会社で働きたいのかもご覧ください。
3. 現在の仕事を辞める理由は何ですか？
「現在の部署では多くのことを学びましたが、より大きなプロジェクトや、より多くの顧客との接点を求めるようになりました。このポジションでは、その両方を得られると考えています。」
4. 希望年収はどのくらいですか？
「この地域で同じような職種を調べたところ、およそ[金額の範囲]を想定しています。報酬全体についてもお話しできれば幸いです。」
5. 通知期間はどのくらいですか？
正確に答え、交渉の余地があるかどうかも伝えましょう。
6. 長所と短所は何ですか？
それぞれ一つずつ、実例とともに挙げましょう。長所と短所のガイドをご覧ください。
7. 五年後にどうなっていたいですか？
このポジションに合った成長の方向性を話しましょう。
8. 転勤や出張は可能ですか？
正直に答え、条件があればそれも伝えましょう。
9. ほかに内定や選考はありますか？
会社名を明かさずに、あると答えることはできます。時期が重要であれば、それも伝えましょう。
10. 職務経歴に空白期間があるのはなぜですか？
簡潔で正直に説明し、その期間に何をしていたかを話しましょう。
11. プレッシャーにはどう対処しますか？
具体的な習慣を一つ挙げ、実例を添えましょう。
12. 勤務時間やハイブリッド勤務の方針は問題ありませんか？
問題ない場合にのみ、「はい」と答えましょう。
13. 当社について何を知っていますか？
二〜三つの事実と、それに興味を持った理由を挙げましょう。
14. 前の上司はあなたをどのように表現しますか？
実際のフィードバックを使いましょう。
15. 当社に何か質問はありますか？
チーム、オンボーディング、次のステップについて尋ねましょう。採用担当者への質問もご覧ください。
HR面接は短く、電話で行われることも多くあります。その形式については、電話スクリーニング面接の質問で詳しく扱っています。
パート2：人事職の面接の質問
人事ゼネラリスト、HRビジネスパートナー、採用担当者、人事コーディネーターのポジションでは、面接官は判断力、慎重さ、雇用に関する実務の知識、そして管理職と協働する力を見たいと考えています。
従業員関係
16. 従業員から、上司に関する苦情が来た場合どう対応しますか？
「まず注意深く話を聞き、メモを取ります。そのうえで、手続きと、何を機密として扱えて何は扱えないのかを説明します。規程を確認し、双方と関係する証人から事実を集め、従業員には進捗を随時伝えます。調査結果に応じて、管理職の上長と対応策を決め、すべてを記録に残します。」
17. 対応が難しかった従業員関係のケースについて教えてください
結果と学んだことを含めて、STARメソッドのエピソードとして話しましょう。
18. 職場での調査はどのように進めますか？
計画を立て、公平な立場を保ち、関係者にヒアリングし、証拠を集め、記録を残し、判断を下して、その結果を伝えます。
19. 成果が出ていない従業員を抱える管理職をどのように支援しますか？
明確な期待を伝え、フィードバックを記録に残し、支援計画を立て、定期的に振り返ります。
20. 機密情報はどのように扱いますか？
必要な人にのみ共有し、記録は安全に保管し、ケースについて非公式に話すことは決してしません。
採用とオンボーディング
21. 採用での偏りはどのように減らしますか？
同じ質問を使った構造化面接、明確な評価基準、多様な面接官、実際の要件に基づいた求人票を活用します。
22. 質を落とさずに採用までの期間を短縮するには、どうしますか？
面接の回数を減らし、管理職からのフィードバックを迅速に得て、候補者のパイプラインを維持します。
23. 良いオンボーディングとはどのようなものですか？
入社初日までの準備、最初の数週間の明確な計画、メンター役の人、そして定期的な面談です。
規程、コンプライアンス、システム
24. 雇用法の変更にはどのように対応していますか？
フォローしている情報源を挙げ、管理職へどのように最新情報を共有しているかを話しましょう。
25. 従業員が反発しそうな新しい規程をどのように導入しますか？
理由を説明し、早い段階で意見を聞き、明確なガイダンスと時間を与え、質問に答えます。
26. どのような人事システムを使ってきましたか？
システムの名前と、それをどのように使ったかを挙げましょう。
戦略と企業文化
27. 従業員のエンゲージメントはどのように測定しますか？
アンケート、離職と退職者のデータ、面談を使い、結果に基づいて行動します。
28. チームの離職率をどのように下げますか？
退職面談と在籍面談で原因を探り、その後、給与、マネジメント、業務量の問題に取り組みます。
29. 従業員の立場を守ることと、会社の利益をどのように両立させますか？
双方を守れる、公平で一貫したプロセスを用意します。
30. 人事に関する判断で、上級管理職と意見が対立した経験について教えてください
懸念を証拠とともに伝え、プロフェッショナルな態度を保ったことを示しましょう。こうした質問への準備には、倫理に関する面接の質問のガイドも役立ちます。
準備の進め方
HR面接に向けて
- 職種と勤務地の年収相場を調べます。
- 自分の通知期間と、それに付随する条件を把握しておきます。
- 退職理由を前向きに説明できるよう準備します。
- 二〜三つの質問を用意しておきましょう。
人事職に向けて
- 四つのエピソードを準備します。従業員関係のケース、採用の改善、規程の変更、難しい話し合いです。
- シナリオ型の回答を声に出して練習しましょう。多くは状況型面接の質問です。
- 会社が公開している価値観と、最近の会社に関するニュースを確認しましょう。
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